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如何走出人才网经营的困境
[ 编辑:qiraosky | 时间:2012-04-08 00:30:05
| 浏览:315次 | 来源:德州电脑服务网 | 作者:德州电脑服务网 ]
网上求职与招聘是互联网上一种信息化人才交流形式，网络招聘不受时间、地域、空间的限制，避免了人群大范围集中和对场地的依赖，给用人单位和求职者提供远在天边近在咫尺的交流平台。因此，网上求职与招聘受到了越来越多用人单位和毕业生青睐，成为招聘行业的"新宠"。正是基于这样一个庞大而可看得见的市场蛋糕使不少企业和个人蜂拥而上，刷新着中国人才网站的数量。 其实目前国内数量众多的人才招聘网站并不像人们想象中的那么乐观，技术落后，收费低廉，服务水平参次不齐，已经使中国的网络人才服务市场陷入了一个恶性循环。只有很少的网站已经赢利或融资成功。据业内人士分析，与传统产业相比，人才网的风险极高，成功率不到2%。资金短缺仍是首要问题。部分网络泡沫的破灭，使大部分投资对网站实行“返璞归真”的评估方式，即看你有否可靠的营业收入模式、营业收入怎么来、什么时候才能赚钱，即使你不赚钱，你也要给投资者一个可信的预测。 要解决人才网站的经营困境，为之找出一条光明“钱途”，我们还得从以下几方面下手—— 服务：从单一信息发布模式升级为线上线下多方资源整合型 目前绝大多数人才网站的服务模式就是提供一个网络信息发布平台，供用人单位和求职者自主浏览，各网站的竞争也就是体现在信息的数量和更新的频率。这些只不过是传统的招聘报纸的延伸，没有体现出网络招聘带给人的便捷和互动性。作为人才网站来说，内容服务永远是第一位的，而中国众多的人才网站偏重于人才供求信息的收集与发布，网站内容雷同，服务方式雷同，于是竞争就演变成了纯粹的价格战，宣传推广演变成了机械式的烧钱了。那么怎么解决这个问题呢？可以简单地用四句话来概括：服务内容专业化、服务方式差异化、服务模式整合化、服务价格多样化。 很多网站追求大而全，或覆盖全国各地或覆盖三百六十行，以为只有覆盖面广就是信息量大，事实上这是走进一个死胡同。每个企业的财力、物力、人力总是有限，尤其是对于新创办的网站，要维护这样一个庞大的系统是非常困难的，只要观察2000年之后发展不错的网站，都是专业性比较强的，当然这个观念也已经被很多企业所认同，比如英才网联，南方人才网以及致力于校园招聘的铸学网。 人才网为客户提供高质量的个性化服务无疑是一面最有力量的大旗，也是人才网站的立足之本。人才网之间的竞争说到底是一种“活力”对抗。实现服务方式的差异化，就是将这种个性化服务的进行挖掘深化，针对所服务的用户群来实现市场的细化。如猎头人才网推出全新的成人教育频道。个人除了找工作之外，在猎头网一样可以获得事业发展的机会，从中受益。这在专业的人才网站中可谓独树一帜。再看铸学网，它的用户群是在校大中专学生，所以除了兼职、实习以及大学生就业外，还有教育培训、贴吧、知识客、论坛等等频道，极大的提高了网站用户的停留时间。 现在有很多人才网站提供猎才服务，其实这个就是服务模式里委托招聘的一种，当然还有线下资源的整合，与教育机构的服务整合。把单一的网络人才招聘模式整合为以网络为主要载体的招聘服务。这样你的目标客户就涵盖了那些一直在人才市场的企业和个人。同时网站与网站，网站与人才市场的合作已经成为整合的另一个途径，实现不同网站间人才及职位信息数据库的合并及现有网站功能的改造，最大化提高了网站的服务能力及赢利能力。 最后所说的服务价格的多样化，其实跟你所提供的服务内容，服务方式密不可分的。让用户多一份的选择余地，你就多了一份赢利的保证。 技术：从初级的手工操作模式升级成互动性的人事解决方案 大多数现有人才网站只能处理招聘过程的第一阶段，即信息发布与浏览。随着技术的进步，将会出现更多的创造性解决方案，能够克服由于需要处理的优秀与较差的求职者比例大量增加所带来的负面影响，并解决主动和被动求职者的问题，能够开发出复杂功能的网站将获得网上招聘市场竞争的巨大优势。大多数企业选择网络招聘，主要看中其成本低，时间短，可选择空间大。从人才网挑选合适的简历进行面试是目前企业招聘的主要方式，然而从互联网的发展特点来看，这是远远不够的。 简历投递、人才与职位的匹配、对人才进行科学、有效、省时的测评，异地测试等网络招聘管理服务，是急待解决的问题。也是为企业和人才提高效率的保障。如美国的Kforce.com,已经这样了，所有求职者的面试及所有客户都处于有效的管理之下。 其实每一个人才网站经营者都曾有过这样那样的思路，如何把服务和技术同步提高，以用户为导向，已经成为人才网站走出困境的关键了。 |
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